御存じの方も多いかと思いますが、本年３月２１日に「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が改訂されました。

主な改正点は、次のとおりです。
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１　休業前の段階
円滑な職場復帰を行うためには、職場復帰支援プログラムの策定や関連規程の整備等により、休業の開始から通常業務への復帰までの流れを明確にすることが重要であることから、これらを基本的考え方として示したこと。

策定された職場復帰支援プログラム等については、労働者、管理監督者等に周知すること。

２　病気休業開始及び休業中の段階
休業中の労働者が不安に感じていることに関して十分な情報提供や相談対応を行うこと。

職場復帰支援に関する事業場外資源や地域にある公的制度等を利用する方法もあることから、これらについての情報を提供することも考えられること。

３　職場復帰の決定までの段階
主治医による職場復帰の判断は、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているか否かの判断とは限らないこと。より円滑な職場復帰を図る観点から、主治医に対し、あらかじめ職場で必要とされる業務遂行能力の内容や勤務制度等に関する情報提供を行うこと。
職場復帰前に「試し出勤制度」を導入する場合は、その人事労務管理上の位置づけ等について事業場であらかじめルールを定めておくこと。

４　職場復帰後の段階
心の健康問題を抱えている労働者への対応はケースごとに柔軟に行う必要があることを踏まえ、主治医との連携を図ること。
職場復帰した労働者や当該者を支援する管理監督者、同僚労働者のストレス軽減を図るため、職場環境等の改善や、職場復帰支援への理解を高めるために教育研修を行うこと。

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つまりは、

■会社として休職から復職に至るまでのフローをきちんと作成し、関連する規定類の整備をすること

■休職中も問題解決や本人の不安軽減につながる情報提供を行うこと。

■復職の判定は、主治医の診断書のみにたよらないこと。

■「試し出勤」を行うのであれば、ルールを決め、完全な復職前に実施すること（が望ましい）。

■主治医との連携を強化し、復職後もフォローアップすることということです。ひとつひとつ見ていきましょう。

「会社として休職から復職に至るまでのフローをきちんと作成し、関連する規定類の整備をすること」

みなさんの企業はどうでしょう？実際には、現実問題として、関連する人事労務担当者や産業保健スタッフには一応の復職までの流れが社内に出来ているのではないでしょうか。しかし、その流れが本当に健康配慮義務を満たしているのか、必要な連携を生んでいるのか、そしてなにより復職者本人の為になっているのか。

多くの企業様は、復職までのフローどころか、病気欠勤や休職の規定、これに関わる賃金の規定、受診勧奨や主治医との連携の仕方など、休職や復職に関する規定・規則の整備が不十分であると言わざるを得ません。

以前にも書きましたが、規定・規則の整備は、復職支援を考える上で欠かせない要素であると考えます。いくら整備してもすべてのケースに対応出来るわけではありませんが、対応の基本はそれほど多くありません。

想定できるケースについて均一な対応が取れるようにしておくには、対応の拠り所、基本として、規定・規則の整備は必須となるのです。

その上で、復職までの流れを整理していきます。関連する部署が横断的であり、この作業は大きな企業であればあるほど大変かもしれません。

具体的な作業のときには、まず現状の流れをおうかがいします。そして利用できる資源を整理します。その上で、その企業の規模や状況に応じた流れを一緒になって考えていきます。

社内に診療所などの資源があるのであれば、看護師や保健師の方の役割は大きくなりますし、そのようなものがなければ、社外の公的な資源や民間のサービスを組み込んでいきます。社外のものを利用する際には、どのような資源があるのか、それを利用するにはどのようにしたらよいか、またそこからのアウトプットをどのように復職判定などに生かすか、等も問題になってきます。

そして、流れを整理する際に可能であればドキュメントの整備もあわせて行うと良いと考えています。必要な書式を改訂・新設して、仕組みとしてある程度構築することも、現場にとっては対応を正確に行うための一助となります。

次回以降もひとつひとつ改正点のポイントを見ていきたいと思います。